結果と成果の違いとは
過去の数値から仕事をする税理士
数値を活かして過去と未来をつなげる
岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。
毎日ブログ1512日目
おはようございます！
連休二日目ですね♬
私は今日までは楽しみの欲求を満たすため
時間を過ごします！
明日から仕事します～
充実した連休をお過ごしください(^^)/
さて、
今日のタイトルは人事の話しです。
人事と言っても採用や評価などありますが、
評価における考え方をお伝えしますよ。
というのも、
日本人って真面目で一生懸命な人が多いですよね。
我ながら私も生真面目なタイプだと客観視してます。
でね、
一生懸命だったり部下想いだったりすると、
とにかく頑張れ頑張れ！っていう経営管理となってしまいます。
頑張っていれば認められる。
某大手自動車メーカーでも、
管理職の課長が上司の部長に、
「〇〇君は、本当に頑張ってやってくれているんです！
だから評価は良くしておきましたから、
よろしくお願いします。」
これって日本の企業では
実際にあるあるなんです。
でも、
これで認められたとしたら、
成果を出してる人って
やる気無くしますよね。
どんどん頑張ってる人、
頑張ってるふりをしている人が
評価されるようになり、
淡々と成果を出す人は離職していくでしょうね。
だからね、
評価はプロセスでやってはいけないのです。
成果というブレない基準で考えるもの。
では質問です。
結果と成果は何が違いますか？
似ている言葉ですが
明確な違いがあります。
解説すると、
結果とは、
良い結果と悪い結果があり、
単なる結末のことです。
成果とは、
良い結果であり、
求めている結果のことを言います。
つまり、
評価とは結果ではなく成果で
明確にできたかどうかを点数化するものです。
そのやり方はそれぞれが努力して考えればいいのです。
成果を出すために頑張るのはもちろん素晴らしいので、
成果が出て頑張った人には
精一杯の報酬を出すべきなのです。
もちろん、
才能があってそれほど努力しなくても
成果が出せる人や、
運が良くて成果が出てしまった人もいます。
これらももちろん評価すべきなのです。
評価されることが明確であるため、
公平性が保たれます。
また、
明確な成果目標があるときには、
社員は自分のお金と時間を使って
自己啓発や勉強に励むようになるのです。
これが本来あるべきモチベーションの姿なのですね。
上司の仕事は部下のモチベーションを
上げることではありません。
といいながらも、
明確な評価の仕組みは
簡単にはできないんですよね。
組織図に役割とルールが割り当てられていて、
そのうえでその役職に応じた目標が設定されるのです。
もちろん成果目標は本人が決めるのではありません。
直属の上司が決めるのです。
自分で目標を決めても、
それが会社が求めるものでなかったら
それほど残念な状態はありません。
藤垣会計でも、
試行錯誤してますが
もっとシンプルに明確に、
変化させていく時が来ました。
本格的に仕組みづくりに注力していきます。
あなたの組織では、
上記のような組織の矛盾はありませんか？
最新情報を無料でゲット
