過去の数値から仕事をする税理士

数値を活かして過去と未来をつなげる

岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。

毎日ブログ1527日目

 

 

おはようございます！

世の中では外的コントロールといって、

自分が思い通りにしたいがために

怒ったり、

責めたり、

ガミガミ言ったりして

人と接するのです。

親が子供に勉強させようとするときに

使うコミュニケーションが、

まさに外的コントロールなんですね。

これがいけないのですが、

普通にしていると出てしまうものなのです。

人は外的コントロールしか知らずに育ちます。

自分が親や先生や上司からされてきたのが

外的コントロールですから、

疑うこともなく外的コントロールを使うのです。

しかし、

選択理論心理学ではそんな外的刺激を与えて

相手を動かそうとするのではなく、

内的コントロールといって

自分がやりたいという主体性をもって

行動してもらうためのコミュニケーションを

勧めているのです。

 

 

先日出版されたこの書籍、

アチーブメント㈱の青木社長が書かれた

「社員の働きがいが生きがいに変わる志経営」

を読んでいてこの選択理論的コミュニケーションについて

触れられています。

 

会社のマネジメントにおいて

この選択理論的にコミュニケーションをとっていくことを

リードマネジメントといいますが、

外的コントロールを手放すとき

とたんに何も言えなくなってしまうのです。

 

 

怒ってはいけない。

叱ってもだめ。

責めてもダメだし、

ガミガミ言えない。

今まで当たり前にしてきたやり方が

すべてダメだとなると

どうしていいか

わからなくなってしまうのです。

 

 

こういう場合、

どうしたらいいかって、

外的コントロールとフィードバックを

明確に使い分けるということが

書籍には書かれています。

相手には事実を伝える必要があります。

ミスがあったことを伝えるのです。

ここから、

「なんでお前はいつもミスばかりするんだよ！」

って言ってしまうのは外的コントロールです。

でも事実を伝えることはフィードバックです。

良い、悪いという主観は何も伝えていません。

ここから本人が自己評価して

どうしていくのかを考えていく必要があるのですね。

内的コントロールであるリードマネジメントでは、

「どうやってこの後の対応をしていくか一緒に考えよう」

という立場で関わっていくのです。

 

 

事実を伝えるだけではなく、

明確なゴールが設定されていることも

とても重要な要素です。

ゴールセッティングがズレていると

社員の頑張りは報われないものになってしまいます。

社員が目標を達成させることにつながるよう、

事実と目標を常に見せていくこと。

そのギャップが明確になると

自分でどうしたらギャップを埋められるか

考えるようになるし、

そう行動できるようになってくるものです。

 

 

人は思うように動いてくれません。

だからこそ、

自分からそう動いてくれるようなコミュニケーションを

取っていく必要があるのですね。

外的コントロールを使い過ぎると、

外的コントロールを使わないと

行動しないようになるのですね。

 

 

無意識に出てしまうのが

外的コントロールです。

何度でも意識しなおしていく習慣を

付けていきたいものですね。

 

 

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