仕組みで育てる
過去の数値から仕事をする税理士
数値を活かして過去と未来をつなげる
岐阜市の未来会計士の藤垣寿通です。
毎日ブログ1213日目
おはようございます！
いよいよ今年も師走！！
あと1か月となりましたね。
本当に1年が短くて、
10年でもあっという間に
過ぎ去っていきそうです。
目的目標を明確にして、
一日一日を充実させていきます。
さて、
企業理念の話をしましょう。
けっこう長い間、
会社の理念のことを、
「経営理念」と呼んでました。
でもこれだと、
経営者がつくった理念というイメージが強いので、
スタッフ達に伝わるイメージが良くないので、
敢えて区別して
「企業理念」と呼ぶように変えています。
経営者もスタッフも一律に従うべきものが
企業理念です。
でね、
この企業理念ですが、
作るのは比較的簡単にできますし、
スタッフ達に伝えるのも
比較的簡単にできるものです。
でも、
一番難しいことがあるのです！
それが理念の浸透です。
浸透させることがとても難しく時間がかかるので、
作ることや伝えることが簡単だと言いました。
実はそんなに簡単ではありません。
作るときも社員を巻き込んで
時間をかけて作るんですよ。
でも、
理念の浸透と比べたら
簡単としか言えません。
なぜ浸透が難しいのか？
お飾りではなく、
外向きのものでもなく、
本当にその理念に生きると決めなければ
浸透はできません。
経営者自身が理念を実践できていなければ、
絶対にその理念は浸透できません。
まずはじめに、
経営者の覚悟が問われるのです。
次に、
それを実践しているメンバーが
いかに素晴らしいのかを
伝えていかなければいけません。
経営者の次は幹部社員でしょう。
経営者の想いを伝える通訳が幹部です。
通訳の役目だと考えると、
幹部の範囲って幅広いんですよ。
むしろ誰でも幹部になれるということです。
ただし、
本当の意味で幹部と認められるためには、
理念に共感し実践しているメンバーで、
仕事において卓越した技術を持ち、
部下を育成できる人が
本当の意味で幹部と認められるのです。
企業理念に書かれていることって、
形而上のぼんやりしたイメージを
持たれる人が多くいます。
それを朝礼などで
常にメッセージを発信し続けることで
イメージが明確化されていきます。
しかし、
実務の場面でその理念が
どう生かされるのかって、
やっぱりイメージが難しいのです。
ここで人事評価制度というものが
出てくるんですよ。
会社のメンバーは全員が
理念に従う存在だとすれば、
理念を実践できている人が
評価されるべきですよね。
一つ一つの想いを
まさに形而下に落とし込むわけです。
企業がどんな人材を求めているのかを
評価の項目で示すことで、
うちの会社が求める人材像を
明確に表現し、
かつ育てていけるのです。
評価制度の運用は、
とても大変だと思います。
まずは評価する人を
育てないといけませんから。
まずはじめは、
あまり固く運用せず、
報酬制度との連携はさせません。
まずは企業の方針にそって
動いてくれるメンバーを
評価してあげたいです。
ここがポイントなんですよね。
頑張っているメンバーを
承認してあげられるのが
評価制度であるようにしたいです。
また、
メンバーが何を頑張るのか
決めてもらい、
そこにチャレンジしていくというのも、
評価を成長につなげていることになりますね。
できてないことを叱責するものではなく、
できていることを承認し、
理念を実践し、
会社方針に従うことを
評価制度で示していくことが
できるのです。
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